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數繪搵工 : 香港就業市場的大數據系列報告之一
潘毅, 陳安繁, 金舒衡, 宋鑫淼, 周洋, and 錢忠凱
面對中美貿易戰爭時代的經濟格局，深入洞察香港勞動力市場的結構性特徵、最新動態與潛在挑戰，對特區政府制定前瞻性的經濟、產業及社會政策至關重要。本研究旨在通過大數據分析，精準描繪當前香港網上招聘市場的全貌。研究團隊嚴格篩選了十個涵蓋綜合、行業垂直及靈活用工的高流量求職平台，利用網絡爬蟲技術系統性搜集了於2024年12月1日至2025年1月9日期間發佈的147,026條招聘廣告。經數據清洗（剔除重複及無效數據）後，最終納入142,901條有效數據。藉助先進的大型語言模型（Deepseek V3）進行自動化文本挖掘，本研究高效提取並分析了職位屬性、技能要求、薪酬福利等多維度關鍵信息，為揭示市場趨勢奠定了堅實的實證基礎。主要研究發現如下：
一、整體市場格局：傳統主導、需求兩極、透明度堪憂
1. 結構固化，服務業驅動顯著：香港招聘市場需求高度集中於傳統服務業（進出口/批發零售、金融保險、住宿膳食佔逾四成），地域上亦極度聚集於核心商業區。
- 職位供給以全職（逾八成）、初級崗位（佔四成）為主，輔以相當數量的高級職位（逾兩成），呈現「啞鈴型」職級結構。
- 工作內容則由管理與服務類（合計逾六成）主導。這反映了香港既有的服務型經濟結構。
2. 用工市場在技能需求上呈現「實用主義」與「兩極分化」。
- 學歷與經驗要求差異懸殊，既有大量低門檻崗位（近六成無需大專以上學歷），也穩定需求高學歷專才（近三成要求大學或以上）。
- 硬技能方面，基礎數碼能力（近四成需求）已成常態，特定行業重視專業資格；然而，對尖端技術（如AI/大數據，需求不足2%）的吸納明顯滯後。
- 軟技能則高度聚焦於團隊協作、注重細節與主動性等確保執行效率的務實品質，對創造力等需求相對較低。
3. 在工作質量與福利方面呈現「基礎保障為主，但透明度嚴重不足」的特點。雖然五天工作制、月薪及核心福利相對普遍，但大量關鍵信息的缺失限制了求職者對職位「實質質量」的全面評估。
- 工作時間安排：五天工作週雖為市場常態（佔過半數），但大量職位（逾七成）未註明具體工時。同時，對每週少於20小時工作的需求（佔一成）相對顯著，反映市場存在彈性工時空間，惟清晰度與選項不足。
- 薪酬福利：月薪制及基本福利普遍，惟薪酬透明度嚴重不足。月薪制佔主導，年假、醫療、花紅是最常提及的福利。然而，過半數職位未披露具體薪酬水平，是評估工作質量的最大障礙；已披露的薪酬主要集中於中等水平（1.5萬至2.5萬港元）。
- 平等機會聲明：普遍缺位，多元共融意識有待加強。絕大多數（近九成）招聘廣告未包含平等就業機會的聲明，反映相關實踐重視不足。
二、行業聚焦（以進出口貿易、批發及零售業為例）：放大市場特徵與問題
作為勞動力需求大戶，進出口貿易、批發及零售業的招聘特徵印證並放大了整體市場趨勢：
1. 該行業職位更聚焦前線服務與基層，兼職需求更高，深刻反映了其以客戶互動和彈性人手調配為核心的運營模式，職位結構明顯比整體市場更為「向下沉」。
- 服務職能佔絕對主導（48.8%），遠超管理類（25.5%）及市場平均。
- 兼職比例顯著偏高（19.1%），遠超市場平均（13.2%）。
- 職級需求極度偏向初級（54.5%），遠超市場平均（40.7%），高中層需求比例均低於整體。
2. 技能要求更顯著的「低門檻、重實踐」。該行業對求職者的硬技能要求普遍遠低於市場平均水平，更側重吸納能快速投入基礎崗位的人員；軟技能側重點亦有不同。
- 學歷門檻顯著更低（63.8%明確無需特定學歷）。
- 語言要求相對寬鬆，大量職位未明確要求。
- 基礎數碼技能需求偏低（28.8% vs 整體39.7%）。
- 專業資格要求極少（< 5%）。
- 軟技能更強調「熱情」（34.2%），取代了整體市場中對「注意細節」的高度關注。
3. 工作福利與質量：靈活性更高，透明度問題更嚴重。該行業提供了更多彈性選項，但伴隨著更嚴峻的信息不透明，尤其在薪酬結構和平等機會披露方面。
- 工作時間：提供低工時/彈性選項比例更高（2-3天工作合計近20%，< 20小時/週佔11.8%）。
- 薪酬福利：薪酬更集中於中低水平（1萬-2萬）；時薪制更普遍（19.3%）；薪酬月數信息缺失極為嚴重（68.4%未註明）。
- 平等機會披露：透明度極差，高達94.9%未提及平權聲明，劣於市場平均。
基於本研究揭示的香港招聘市場結構性特徵與挑戰，特別是考慮到中美貿易競爭及關稅戰對香港支柱產業（如進出口貿易）構成的直接衝擊，茲向特區政府相關部門提出以下五點核心政策建議：
- 應對貿易衝擊，加速職業轉型： 為緩解中美關稅戰對相關行業（貿易、物流、部分零售）就業的直接影響，需要強化及調整僱員再培訓局 (ERB) 及職訓局 (VTC) 課程，重點推動受影響員工向具增長潛力的新領域（如綠色經濟、醫療保健、創科輔助崗位）進行技能轉移，並提升培訓津貼；同時，需檢討失業支援，研究設立短期失業專項援助。
- 檢討與完善靈活就業保障： 因應零工經濟趨勢及兼職比例上升，需全面檢討現行勞工法例對靈活就業者的適用性（尤其工傷、醫保、強積金MPF等方面），並參考國際經驗探索創新的保障模式。
- 策略性提升未來數碼技能： 儘管當前高端技術需求不高，仍需前瞻性佈局，一方面強化普及數碼素養，另一方面透過資助及課程開發，策略性提升AI、大數據等前沿技術培訓，為經濟長遠轉型及應對外部挑戰儲備人才。
- 優先提升工時透明度： 針對大量職位未披露工時的普遍問題，建議要求招聘廣告列明預計工作時數範圍；對標準工時立法問題可考慮分階段或分行業推進。
- 規範招聘信息披露： 解決薪酬、福利等關鍵信息缺失問題，應透過具約束力的守則或法規，要求招聘廣告披露薪金範圍、支付方式、主要福利等，並由勞工處監察執行；同時，鼓勵僱主自願加入平等機會 (DEI) 聲明。
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香港影視業勞工狀況終期研究報告2024
嶺南大學政策研究院, 嶺南大學文化研究及發展中心, 嶺南大學「青年貧窮與就業」研究團隊, 潘毅, 梁仕池, 楊皓鋮, 蔡美琦, and 鄧立賢
推動影視業發展是港府近年的文創政策重心。影視業較為人注目的是黃金年代後票房積弱和創作自由的議題；而銀幕背後，從業員的處境則容易被忽略。本研究報告兼用定量和定質的調查，深入淺出地分析本地投身電影、電視、廣告、網片等影像製作的從業員的勞動條件，探討不合理待遇的成因，並按研究結果提出政策及行業倡議。
本研究以問卷調查了212為從業員的工作狀況，與44名從業員進行深度訪談，得出以下主要發現：
1）影視業以自由工作者為主，他們的僱傭型態零散，普遍沒有明文及完整合約便要開工，並容易面臨拖糧和其他形式的剝削（詳見第5部分）：
- 影視從業員以自由工作者為主，缺乏保障，面對多種危脆性（見p.26）
- 多數從業員開工前不會簽署正規協議（見p.35）
- 業內實際工作協議的完整度，比從業員理想的完整度有很大落差（見p.38）
- 行業零散度高，導致拖糧問題普遍（見p.47）
- 從業員容易面臨壓價和被資方轉移商業風險（見p.53）
2）影視業的生態和文化令從業員面對不公的操作和「行規」亦難以改變。這些因素包括：行業以人脈為重、行內層級文化較強、從業員願意為創作犧牲待遇、行內較缺乏團結及行動意識（詳見第6部分）：
- 從業員極度依賴人脈接觸工作機會。遇到不合理待遇時，顧慮到自己形象和開罪前輩的可能性，很多人都會忍氣吞聲，避免被行家覺得麻煩、小器，導致不獲重用。這無疑是製造了灰色地帶，讓掌握工作機會的人士和單位可以刻薄對待和剝削勞工，而毋須被問責（見p.58）
- 行內論資排輩的文化仍然存在，底層從業員要對前輩服從，表現出「肯捱」、願意「跟師傅學嘢」、甚至「任砌」等特質，難以反駁不合理要求，勞動尊嚴受損（見p.62）
- 從業員對藝術創作抱有熱誠，在商業製作中亦未必完全以金錢衡量自己的付出，因此容易陷入甘願「自我犧牲」的心態，導致被剝削（見p.64）
- 從業員若遇到不公平待遇，普遍不傾向團結行家一起尋求改變。主流的做法是在個人網絡傳播、私下聯絡對方追討、或放棄追究。多名受訪者歡迎行內發展出爭取權益導向的工會，惟他們認為現時並未有足夠條件推動（見p.65）
3）影視製作市道不佳，令製作預算壓縮，令長工時、職安意識不足問題亦更難有資源應對（詳見第7部分）：
- 拍攝現場有不少職安隱患，頗多從業員曾經歷或目睹工傷發生。從業員工時長、經常在疲勞狀態下工作；拍攝節奏趕急；現場未必有專業人員把關安全，僅靠經驗判斷安危等，都是造成職安隱患的原因（見p.77）
- 從業員連續多日超時工作的情況非常嚴重。受訪從業員認為行內有必要對作息時間有合理的規範，不應犧牲從業員健康（見p.74）
- 從業員認同需要專人負責監察片場安全，但對於如何實行並無共識（見p.81）
- 從業員普遍認為政府對行業的支援資源不足、不到位，應邁向更開放、不以商業效益為主要考量的方向改善（見p.84）
基於研究結果，我們對香港影視行業及政府提出以下倡議（詳見第8部分）：
保障自由工作者基本待遇（見p.87）
- 業界引入標準合約，推廣開工前先簽訂完整協議的文化
- 政府透過資助影像製作項目，推廣勞工友善措施
- 業界規範工時，減低超時、高強度工作的情況
改善工作條件及職業安全（見p.89）
- 業界和政府合作，設定適用於影視製作的職安課程、認證系統、作業指引
- 政府改善職安執法
- 從業員自我組織，維護及推動權益
支援業界發展（見p.92）
- 政府改善資助制度，支援各規模、多元創作
- 增加畢業生支援，輔助院校新晉人才與業界接軌
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最低工資有幾低? 貧窮新一代的就業困境報告
嶺南大學政策研究院, 嶺南大學文化研究及發展中心, 嶺南大學「青年貧窮與就業」研究團隊, Man Kit CHUI (徐⽂傑), Haocheng YANG (楊皓鋮), Nga Man WONG (黃雅文), Peier CHEN (陳佩兒), Xinmiao SONG (宋鑫淼), Shi Chi LEUNG (梁仕池), and Ngai PUN (潘毅)
為了解香港青年對就業、貧窮、體面生活、相關政策的看法，以及他們收入和支出的情況，嶺南大學政策研究院、文化研究及發展中心聯合進行一項題為《最低工資有幾低？貧窮新一代的就業困境報告》的調查。結果發現，四成接受深度訪談的青年自認貧窮，而絕大部分已有全職工作的受訪青年認為，最低工資調整幅度太低，自己未能受惠。
嶺大研究團隊從2022年5月至12月，先後透過兩輪深度訪談，訪問了67位18至29歲、收入低於2萬元、有工作經驗的青年。另外，團隊亦透過兩輪問卷調查，分別收集到164份及253份有效回覆。
調查結果發現，絕大部分年輕人覺得自己的工資太低，待遇與工作不相稱。受訪青年的收入來源包括全職工作、兼職工作。深度訪談年輕人的收入中位數為15,200元，而問卷調查的收入中位數結果則是6,000至9,999元。一方面，大部分有全職工作的青年認為自己工時長、部分行業長期低薪，比不上任職其他行業的同輩，而覺得不滿。壓力同時來自高昂的生活成本和遙不可及的人生目標，包括置業。
大約四成接受第二輪深度訪談的青年自認是貧窮，他們對於貧窮有多元化的理解。有青年認為三餐不繼才算得上貧窮，有些人覺得人工未達到港人月入中位數就算是貧窮，亦有人認很多目標未能達成，導致「精神貧窮」。其餘自覺不貧窮的青年部分歸因於家庭支援，可以滿足基本需求以外的消費，例如購物和旅遊。
絕大部分已有全職工作的受訪青年覺得最低工資調整幅度太低，自己未能受惠。無論認為自己屬於中產或基層的受訪者，均有共識，認為即使法定最低工資水平提升至40元依然是太低，與市場脫節，調整幅度不合理。不少人往往將最低工資時薪和「一餐飯」的開支掛鉤，認為最低工資水平要吃得起「一餐飯」才合理。受訪者認為最低工資如有合理升幅及政策檢討，對基層家庭及兼職工作者有很大幫助。
問卷調查結果推算，受訪青年要滿足現時的生活開支水平，時薪應該要達到71.6元。問卷調查的結果顯示青年的個人月均生活支出為16,789元，扣除教育開支，平均每月支出約14,894元，按一個月工作26日，每日8小時計算出時薪水平為71.6元，與目前最低工資水平相距很遠。
研究團隊建議，政府應從多方面著手解決此迫切的社會問題。首先，當局應檢討最低工資政策的定位，使它與其他扶貧政策互相配合，以保障不同需要的群體；第二，當局應透明化最低工資的調整過程，改為「一年一檢」；第三，團隊建議重啟標準工時立法程序，訂明標準工時應為每周40小時，加班工資應為正常工資的1.5倍，每月亦應設有加班和總工時上限，並以此為基礎制定「過勞死」的法律定義，把過勞死定為僱主須按《僱員補償條例》（第282章）作出補償的事故。最後，團隊建議政府主動開展設立失業保障制度的工作，包括探討供款式失業保險、檢討現行失業綜援、遣散費／長期服務金，並重視年輕人對相關政策的意見。
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影視業勞工狀況中期研究報告2023
嶺南大學政策研究院, 嶺南大學文化研究及發展中心, 嶺南大學「青年貧窮與就業」研究團隊, 鄧立賢, 蔡美琦, 楊皓鋮, 梁仕池, and 潘毅
文化及創意產業是近年香港政府重點發展的產業，銳意將香港打造成「中外文化藝術交流中心」。然而文化及創意產業行內的運作模式、勞動條件和文化卻鮮有被研究。近期，業內發生了幾宗轟動的工業意外，備受社會關注。此外，媒體不時報導從業員被「拖糧」、長時間超時工作、行業前景受限等，反映需要深入研究創意產業勞工的工作狀態。在眾多的創意產業行業中，影視業的從業員人數較多，每年亦有大量畢業生投入市場，因此本研究報告集中討論影視行業的狀況。我們在今年四月至八月透過訪談接觸了30位從業員，訪問他們的入行經歷、勞動狀態、待遇等問題。另外在六月至八月，我們利用問卷調查了123名從業員，主要收集他們的接案協議及酬勞、工時及勞動強度、職業安全等數據。
研究發現
外判制度導致影視業工作普遍零散化、延遲支付酬勞（即「拖糧」）情況常見。問卷顯示，有42.3%回覆者表示在現時或上一份工作，開工前僅前有口頭或訊息協議，14.6%回覆者則在開工前沒有任何形式的協議。影視業的外判制度其來有自，經歷九十年代港產製作大幅萎縮，投資商須緊縮成本製作預算，改以承包及自由工作方式聘用勞工，導致從業員缺乏正式僱傭關係和相關勞工保障。零散化的勞動模式亦造成普遍的不合理待遇，包括「拖糧」、欠缺清晰的工作協議、內容修改和工時安排等。
影視業從業員的勞動強度普遍較高，過勞和工傷普遍，但甚少有適當處理。超過六成回覆者表示「頗多」或「經常」連續兩天工作12小時以上；76.4%回覆者表示試過或目睹工傷，不過，只有11.7%回覆者表示有向勞工處呈報工傷。
政策倡議
訂立從業員基本待遇守則。影視業應制訂標準合約以保障從業員的基本權益，包括明確的酬勞支付方式、日期、付款分期，以及具體的休息時間規定。在盡量減低各持份者的行政成本下，標準合約讓自由工作者享有合理保障。行業亦應規範每組拍攝之間的最短休息時間及每週休息日。政府應負起帶頭責任，規定受資助團體或個人必須以不亞於行業標準合約的待遇聘請製作人員。
訂立工業安全指引。業界組織、勞工團體和勞工處應盡快共同制定工業安全指引。勞工處應研究拍攝場地的安全隱患，參考現行法例和工作守則，製作適用的宣傳材料和訓練課程。確立工作守則後，勞工處可研究不同執法的可行性，例如要求呈報拍攝現場、巡查、鼓勵舉報不安全的拍攝環境等。勞工處應審視勞工法例，研究同時保障僱員、日薪從業員、自由工作者的工傷補償。另外，勞工處應積極研究將中暑和過勞納入工傷保障範圍。
政府須完善對影視業的資助。政府應完善電影發展資助階梯，並鼓勵影視製作人擴展到不同平台，開拓市場。同時須增加畢業生支援，並聯同業界和學界，研究影視製作的區域分工及香港影視界的比較優勢，並按此推行相關的教育、人才培訓和資助計劃，使香港影視業能在區域分工中突圍而出。
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工時有幾長？貧窮新一代的就業與貧窮報告
嶺南大學政策研究院, 嶺南大學文化研究及發展中心, Ngai PUN (潘毅), Shi Chi LEUNG (梁仕池), Peier CHEN (陳佩兒), Haocheng YANG (楊皓鋮), Man Kit CHUI (徐文傑), and Nga Man WONG (黃雅文)
近年，社會出現有關年輕人「躺平」的討論，指年輕新一代不願找工作、不願勤奮加班、不規構未來。教育局局長楊潤雄亦曾在網誌撰文表示憂慮，批評「躺平這種消極的人生心態，長遠會窒礙社會的進步」。
不過，根據香港政府統計處2021年收入及工時按年統計調查報告， 2021年5月至6月，15至24歲及25至34歲受訪者每周的工作時數中位數分別為44.3及42小時，比亞洲其他國家要高；而2022年4至6月，20至24歲及25至29歲的勞動人口參與率分別為53.5%及87%，後者更是所有年齡組別中第二高（僅次於30至34歲年齡組別），反映年輕人並沒有不願意長時間工作和就業，與成年人無異。
另外，根據中大亞太研究所於本年四月進行的一項調查，超過半數受訪者認為香港社會並沒有足夠機會與年輕一代向上流動，更有六成半受訪者認為，現時香港向上流動的機會比過去10年要少。
在是次研究中，發現有不少手持大學文憑的畢業生甫踏入社會，便從事三行、保安、飲食業等藍領工種，以體力勞動換取更高薪酬。文職的工作機會雖不算難找，但對於畢業生來說，待遇多不及前者；初入職場的年輕人便要忍受長工時以換取較可觀的薪金，更因長期體力勞動及工作環境惡劣，導致工傷或患上職業病，造成不可逆轉的傷害；選擇白領工作的年輕人則花空餘時間研究創業路向，望有天可擺脫低工資、長OT的工作常態。
年輕人是社會重要的群體，促進社會不同面向的發展和進步。勞工議題，正正就是影響年輕人最深遠的問題。不過，社會一般會把青年遇到的問題視為過渡性現象，隨著他們成長而消失。坊間少有深入討論，以致一般年輕人以為工作的沉重是理所當然，對自身的勞工權益鮮有認識。
上述所提及的年輕人工時長的狀況，窒礙他們在成長階段的探索，因長工時影響反心健康、無法進修、交結朋友、和家人相處及了解自我。工時長等問題在港是老生常談，卻是待解決的重要議題。香港人多年來一直受長工時的困擾，回顧香港的工時政策，卻未見突破。由勞顧會於2018年宣布推出「11個行業工時指引」，距今已4年，仍未見進展。更何況，指引的條文亦不適用於大部份長工時的打工仔女，例如只保障月薪不超過1.1萬元作為界定工資較低的基層僱員的工資線等規定。可見，像過往一樣，政府及商界等對標準工時並不持開放態度。
誠然，參考不同地區及國家的工時政策，香港則顯得相當落後。中國、日本、台灣、韓國及新加坡均有明確法例規管工時，如超時工作的補水機制、每天工作8小時作為標準工時等。如香港政策要推行工時相關的政策，大有參考例子。本報告亦整合及分析了上述地區的工時政策，有助了解其他地區的勞工法例。
是次研究探討了現行的工時政策下香港年輕僱員的工作現況。透過深入訪談及問卷調查，發現長工時與生理、心理、社交及家庭關係的影響，以及就研究結果提倡相應的政策改革，讓社會大眾及年輕人自身了解他們的勞動現況，剖析處境並提出有效的改善方針。
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Building inclusive workplaces for lesbians and bisexual women in Hong Kong’s financial services industry
Denise Tse-Shang TANG, Stefanie TENG, Celine TAN, Bonnie LAM, and Christina YUAN
Workplace inclusion is a core component of corporate social responsibility (CSR) in Hong Kong. Workplace inclusion points to the need for employers to recognize diversity among employees, to acknowledge their contributions to the work environment and to raise professional standards for the work force. Diversity within a workplace indicates inclusion of persons with different backgrounds as in racial, ethnic, sex, health status, sexual orientation and gender identity. Women are already less represented at senior levels across various business sectors in Hong Kong. Lesbians and bisexual women face a double glass ceiling in the workplace as a result of both their gender and sexual orientation.
Funded by Lingnan University’s Innovation and Impact Fund, and in partnership with Interbank Forum and Lesbians in Finance, Prof. Denise Tse-Shang Tang conducted an online survey and two focus groups targeting lesbians and bisexual women working in Hong Kong’s financial and banking industry. The aim of the study is to examine the specific challenges and barriers faced by lesbians and bisexual women in Hong Kong’s financial services industry.
We found that only 37% of survey respondents were out at work, with 23% partially out to close colleagues. In other words, there are still key concerns with being out at work. On the issue of a glass ceiling for LGBT+ corporate employees, 18% of the survey respondents agreed and 47% somewhat agreed that such a ceiling exists. When asked whether it is harder for lesbians and bisexual women to come out in the workplace than it is for gay men, 32% agreed and 46% somewhat agreed. 27% agreed and 39% somewhat agreed with the statement that it is difficult for lesbians and bisexual women to climb up the corporate ladder. Other findings pointed to the low visibility of lesbians and bisexual women in corporate settings, lack of mentorship, increased levels of stress and anxiety, and the fear of being judged as both a woman and a lesbian. Masculine-presenting employees face significantly more scrutiny than cisgender female employees. Therefore, even though discussion on diversity and inclusion has been on the agenda for better corporate work environment in Hong Kong, there still remain gaps in raising awareness of lesbian and bisexual women’s issues.
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為香港金融服務業的女同志和雙性戀女性僱員創造共融職場
Denise Tse-Shang TANG (鄧芝珊), 鄧惟君, 陳詩琳, 林寶琪, and 袁琦婷
職場共融是香港企業社會責任(Corporate Social Responsibility, CSR)的重要一環。職場共融指出僱主需要尊重僱員之間的多樣性，肯定僱員對工作環境的不同貢獻，並提高員工的專業水準。多元的工作場所亦需要接納來自不同背景、膚色、種族、健康狀況、性傾向和性別認同的員工。綜觀香港商業各界，向來少有女性的高層代表。女同志和雙性戀女性更因為其性別和性傾向，在職場晉升中面臨「雙重隱形天花板」(double glass ceiling) 的阻礙。
透過嶺南大學創新及效益基金的資助，並與香港跨銀行同志論壇(The Hong Kong LGBT Interbank Forum)和Lesbians in Finance合作，鄧芝珊博士向正在香港金融和銀行業工作的女同志和雙性戀女性，進行了一項網絡問卷調查與兩次焦點小組訪談。研究旨在探討香港金融服務業當中，女同志和雙性戀女性所遇到的具體挑戰和障礙。
我們發現，只有37%的問卷調查受訪者曾經在職場「出櫃」，亦有23%向部分關係密切的同事「出櫃」。換言之，他們對於在職場「出櫃」一事仍然有重大顧慮。企業內的LGBT+員工亦面對「隱形天花板」的晉升問題，18%的調查受訪者同意、47%有點同意存在著這種限制。問及女同志和雙性戀女性是否比男同志更難在職場上「出櫃」時，32%受訪者同意、46%表示有點同意。27%的受訪者同意、39%表示有點同意「女同志和雙性戀女性難以獲得企業的晉升」。其他結果則顯示，女同志和雙性戀女性在企業環境中難被看見、缺乏指導機會、承受更大壓力和焦慮，且擔憂女同志和雙性戀女性的身份會令她們遭受質疑。相較於順性別的女性僱員，表現陽剛的員工亦明顯要面臨更嚴格的審查。故此，即使有關多元共融的討論，一直是改善香港企業工作環境的議程之一，但在提升女同志和雙性戀女性議題的意識方面，仍然存在不足之處。
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